Nell’ultima seduta, la Giunta Comunale ha approvato la nuova metodologia di valutazione delle prestazioni dirigenziali nel Comune di Rimini, dopo un approfondito confronto con le Organizzazioni Sindacali e a seguito di un’ampia discussione con i dirigenti.
Questa revisione ha innanzitutto lo scopo di accompagnare il già avvenuto cambiamento organizzativo dell’Ente nel nome di una maggiore efficienza e ottimizzazione delle risorse umane e economiche, assicurandone la piena coerenza, garantendone la continuità e promuovendone l’integrazione con il sistema di programmazione, definizione e controllo dei risultati.
La valutazione della prestazione ottenuta dai dirigenti sul lavoro (intesa come misura del raggiungimento degli obiettivi e delle attitudini organizzative e caratteriali che possono elevarla) investe due ambiti:
1) I risultati in relazione agli obiettivi gestionali formalmente assegnati attraverso gli strumenti di programmazione;
2) I comportamenti organizzativi e le capacità di ruolo dimostrate.
Per quanto riguarda il primo punto, il cosiddetto ‘sistema di pesatura’ avrà rigoroso riferimento in criteri che vanno dal rischio gestionale associato all’obiettivo, al valore e alla specificità e concretezza dello stesso. Naturalmente la valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi sarà fondata su standard e indicatori di risultato chiaramente predeterminati.
I comportamenti organizzativi prevedono invece l’assegnazione ai dirigenti di ‘obiettivi di ruolo’, tra i quali, ad esempio, è da segnalare la capacità di valutazione dei propri collaboratori. In questo senso il Comune di Rimini intende definire un ‘dizionario delle competenze dirigenziali’ che specifichi- attraverso descrizioni e episodi che si discostino dal piano teorico- il significato esatto delle diverse competenze.
Come è ormai noto, è il Direttore Generale a valutare i direttori (8) e i dirigenti (27) operando- nella valutazione dei primi- in stretto raccordo con il sindaco. Il Nucleo di valutazione svolge un ruolo di supporto sia in fase di predisposizione delle metodologie sia in quella di monitoraggio della loro applicazione.
Con il nuovo sistema saranno promosse iniziative sperimentali finalizzate ad aprire la valutazione al giudizio di soggetti interni e esterni. In tale ambito potranno essere avviate, ad esempio, indagini volte a rilevare il gradimento dell’utenza o di specifici portatori d’interesse rispetto ai servizi prestati.
La retribuzione di risultato prevista dal contratto nazionale è attribuita ai singoli dirigenti sulla base del giudizio di sintesi sulla prestazione, valutazione ottenuta calcolando la media ponderata del giudizio sul raggiungimento degli obiettivi e giudizio sugli obiettivi di ruolo. La valutazione sarà espressa, a seconda che il livello di conseguimento dei risultati sia superiore, in linea o inferiore alle attese e secondo le performance di ruolo, con giudizi di eccellente, ottimo, buono, non pienamente positivo, negativo. Sino a oggi la ‘gabbia’ dei giudizi prevedeva invece ottimo, buono, soddisfacente, migliorabile.
Va rimarcato come il budget iniziale totale da destinare alle retribuzioni di risultato verrà proporzionalmente ridotto se la media dei giudizi complessivamente ottenuti dai dirigenti è inferiore a un livello prestabilito; ciò allo scopo di stimolare un concorso collettivo dell’intera dirigenza al perseguimento dei risultati.
“Ritengo importante ribadire come questo provvedimento - dichiara l’Assessore alle Risorse umane e organizzazione, Stefano Vitali- risponda a quelli che sono stati individuati come i cardini della riorganizzazione complessiva della macchina comunale: in particolare l’incremento dell’efficienza del lavoro e la valorizzazione delle professionalità della dirigenza e di tutto il personale al fine di raccogliere le sfide più moderne che si presentano davanti all’Ente pubblico, a partire dal rapporto di pieno servizio al cittadino.”
